Vorrei dire che quello del costo del lavoro è in questo periodo un tema scottante e sensibile, ma non è vero. Questo tema è SEMPRE STATO scottante e sensibile, e sensibili sono gli imprenditori verso qualunque suggerimento che permetta di abbassarlo, aumentando quindi i margini dell’attività.

Tranquilli, non è un modo di fare e pensare solo italiano, metodi per ridurre il costo del personale li cercano in tutto il mondo, anche negli Stati Uniti, da dove arriva “L’input” di cui parleremo oggi.

A fornirci questo input è Wilson K Lee   In un video del suo canale yt, peraltro molto interessante. 

Wilson è un giovane canadese che si definisce esperto in food industry e mentore di ristoranti. Sul suo sito  ci dice di avere dieci anni di esperienza (ma forse il sito è stato scritto tempo fa) nell’industria del cibo e nell’imprenditoria in generale. Spulciando il sito non  si capisce se ha lavorato davvero nei locali, in realtà sembra che abbia aperto e seguito locali dal punto di vista consulenza/gestionale. 

Il suo canale YT è fra i più interessanti e meno generici canali dedicati alla gestione della ristorazione, con molti episodi che prendono in esame argomenti ben specifici. In uno di questi episodi Wilson offre agli imprenditori 5 suggerimenti per ridurre il costo del lavoro, insomma “to save money”

Con un lavoro e una passiona come la nostra, un video così è naturalmente imperdibile, eppure, cominciando a guardarlo, ha cominciato a suscitarci qualche domanda…

Diciamo che, a prima vista, alcuni dei suggerimenti sembrano un po’ strani, un po’ off topic potremmo dire, fuori tema.

Ci siamo chiesti se questa sensazione deriva dal gap culturale o “di sistema” fra noi e Wilson, cioè dal suo essere Nord Americano, quindi con un diverso approccio al business in generale rispetto al nostro, o ancora, e questo è interessante, dal fatto che lui ragioni come un imprenditore puro, e non come un barista/pizzaiolo. Se così fosse, il fatto di non essere passato dalla gavetta come cameriere o dietro il banco gli avrebbe (forse) dato una maggiore apertura mentale, diversa dalla maggior parte di coloro che  cominciano questo lavoro dai bassifondi.

Proveremo a giudicare alla fine, intanto veniamo al primo consiglio, che vi consigliamo di seguire, con il nostro commento, sul video che trovate qui sotto:

Il pod staffing

In questo primo segmento Wilson ci parla di pod staffing. 

Come espressione, il pod staffing sembra essere stata inventata da Wilson stesso. In rete non ne troviamo traccia, se non in una agenzia pubblicitaria non legata alla ristorazione.

Si trovano invece traduzioni della parola pod (capsula, baccello) e di staffing, che deriva da staff, gruppo di lavoro, i termini però non sono mai uniti insieme. Un termine nuovo insomma, o un nuovo uso dello stesso, in cui Wilson ci dice di pensare, di combinare il personale in Pods, in capsule, unità che forse noi tradurremmo come shift, o turno.

Lui suggerisce. all’atto pratico, di creare delle “unità di lavoro”, delle “task force” e di individuare qual è il massimo numero di clienti che esse possono servire. 

Ma questo tipo di incasellamento può essere questo davvero un modo per risparmiare punti percentuali sul costo del personale?

A prima vista no, ma di questo consiglio salverei soprattutto una cosa, che considero fondamentale: l’importanza dei dati, di ogni dato, compreso l’incasso (che conosciamo sicuramente, ogni giorno ci interessa moltissimo!) ma anche in rapporto al numero di clienti e allo staff impiegato. 

Come ogni analisi dei dati, anche questo ci ruberà tempo, ma sarà preziosa per molte valutazioni, direi che cercherei di prendere dati sull’andamento della attività anche se ancora non sappiamo a cosa ci serviranno. Saranno comunque uno storico prezioso, e ormai molti software possono aiutarci in questo compito.

Pagare di più il personale?

In questo consiglio, ve lo dico rischiando di farmi buttare dalla finestra, Wilson ci dice che un modo per risparmiare sul personale è pagarlo di più!

Ad ascoltare bene la cosa non è così folle. Wilson ci dice in sostanza che con uno stipendio appena più alto (lui parla anche solo di 50 cents) motiverebbe lo staff e lo renderebbe più leale, 

Maggiore lealtà, dice ancora, uguale meno ricambio del personale, meno turn over, quindi meno costi e meno stress.

Lanciato nella realtà italiana credo proprio che un consiglio del genere risulterà più divisivo dei partiti politici! I dipendenti si schiereranno a favore, dicendo subito che il personale meritevole (e più o meno tutti i dipendenti si sentono, forse a ragione, meritevoli) deve assolutamente essere ricompensato. Altri, magari gli imprenditori, ci diranno che no, il personale rimarrà comunque sleale e approfittatore. 

Naturalmente in mezzo a questi due poli c’è molto altro; ci sono moltissimi operatori assolutamenti, seri, che trattano bene il personale e da cui ricevono in cambio lealtà e serietà, ma il tema rimane complicato e, come dicevo, divisorio…

Rendere divertente il lavoro

Gamification lo chiama Wilson: rendere l’ambiente di lavoro divertente, simpatico, interagire in modo positivo con i dipendenti.

Qui mi sbilancio un pochino, dando ragione al nostro amico canadese. Nella mia esperienza poche cose rendono leale e “affezionato” al lavoro un membro dello staff come il lavorare in un ambiente positivo, divertente, dove si lavora (soprattutto) con il sorriso sulle labbra, e magari qualche battuta.

Per alcuni boss creare un ambiente del genere sarà naturale, spontaneo, magari perché sono positivi di natura. Per altri, magari tendenzialmente più ombrosi, sarà difficilissimo. Ricordiamoci comunque che in certe situazioni dovremo chiedere al nostro staff di stringere un pochino i denti, ma se lo faremo mostrandoci positivi e consapevoli di cosa chiediamo, non vedremo (quasi mai) mugugni e musi lunghi…

Permettere al personale di coprire ruoli diversi

Forse stiamo cominciando a vedere la strategia di Wilson. Non ci parla di risparmiare soldi in senso stretto, ma di creare un ambiente che permetta di avere personale più motivato, che quindi non se ne va. Insomma, un risparmio indiretto, che da frutti nel tempo

Anche questo consiglio va in questa direzione. Incrociare i ruoli, far ruotare il personale in diverse postazioni, mettere a bar chi fa i gelati, creerà, secondo Wilson, meno noia, più divertimento e meno “mugugni, quindi meno turn over.

Ma è vero? Nelle mie gestioni devo dire di aver provato approcci di questo tipo, ma anche di aver trovato, nell’80% (soltanto 80 per cento?) dei casi molta resistenza. Chi aveva un certo compito spesso non voleva stressarsi imparando un’altro, e i ritmi di lavoro spesso rendevano complicato (e costoso) azzerare le competenze acquisite ripartendo con processi di apprendimento per un nuovo ruolo… 

Quando ci riuscivamo però un vantaggio innegabile c’era: se un membro dello staff era assente, un altro sapeva rimpiazzarlo nel suo ruolo, in molti casi questo ci salvava la serata!

Avere una chiara “policy” con i dipendenti

Ancora un consiglio che sinceramente non sembra avere molto a che fare con un vero risparmio finanziario, forse un risparmio sulle pillole per il mal di testa? 

Infatti Wilson ci dice che per evitare grattacapi dovremmo essere molto chiari con tutti i neoassunti, sia riguardo a cosa ci aspettiamo dal punto di vista lavorativo che, (ascoltando le situazioni che Wilson porta come esempio) come comportamenti correlati sul posto di lavoro (cosa si può mangiare gratis, se nell’orario di lavoro è compreso il cambiarsi etc.)

Come idea generale sono d’accordissimo, anche se penso che una volta create le regole esse dovranno anche essere un pochino interpretate con la nostra sensibilità personale, e se un giorno il gruppo di lavoro si è davvero fatto  “un gran mazzo” un gelato o una pizza in più potremo davvero offrire!

La seconda puntata della nostra chiacchierata con il consulente del lavoro, stavolta sulle assunzioni flessibili: voucher, tempo determinato e a chiamata.

Dopo che nella prima parte di questa chiacchierata con il consulente del lavoro Luca Pergolini abbiamo parlato dei ruoli del consulente del lavoro e della procedura per assumere un dipendente, un cameriere o un barista, parliamo stavolta delle varie forme di assunzione “flessibili” ormai diventate molto di moda anche fra bar e ristoranti.

Una fra le forme contrattuali più vantaggiose resta quella del contratto di apprendistato, con il quale si risparmia molto sui contributi. Con un rapido calcolo infatti, per un dipendente full time di 4° livello (barista, cameriere) che costa all’azienda, tutto compreso, circa 2.350,00€ al mese, per la stessa qualifica un ‘apprendista può costare circa 1.700,00 con un risparmio di circa il 30%. Il vincolo del contratto di apprendistato (che ha portato a numerosi contenziosi ) è quello della formazione che il datore di lavoro è tenuto a far fare al dipendente che attualmente e’ stato alleggerito a 120 ore durante tutto il percorso dell’apprendistato (circa 3 anni).

Oltre all’apprendistato diverse altre categorie “svantaggiate” possono avere, a livello regionale, accesso a sgravi contributivi, per accedervi bisogna soprattutto che l’assunzione porti ad un vero incremento della forza lavoro, in pratica che non assumiamo qualcuno solo per sostituire qualcun altro, magari risparmiandoci.

Contratto determinato o indeterminato? Pensiamo innanzitutto che le aziende di solito assumono un dipendente con la prima formula soprattutto per non legarsi (e potersi quindi alleggerire di costo del lavoro) e per conoscere meglio un dipendente prima di assumerlo a tempo indeterminato; in realtà lo scopo di queste assunzioni sarebbe quello di dare una risposta a necessità momentanee, e queste necessità andavano motivate in maniera dettagliata. Fatta questa premessa, è facile capire come le motivazioni sono spesse inventate per nascondere i veri scopi che dicevamo prima, e i giudici del lavoro sono strapieni di cause intentate dal dipendente che impugna la causa del tempo determinato (per ottenere, e riuscendoci quasi sempre, un tempo indeterminato). Motivazioni che si potevano usare sempre erano la sostituzione di chi è in ferie o in maternità (ma specificando nome e ruolo) e la stagionalità, come un ristorante al mare. Anche di queste problematiche abbiamo parlato al passato, perché se la riforma Fornero ha permesso di assumere a tempo determinato anche per un anno senza alcuna causale, il nuovo Job act di Renzi permette addirittura una assunzione a tempo determinato di 36 mesi senza causa. Per le aziende tutto più facile.

Un’altra formula di lavoro flessibile sono i voucher, cui abbiamo già dedicato questo post. Con questo strumento il costo del lavoro si abbassa, visto che un voucher ha un costo di 10€ per un’ora di lavoro di cui 7,50€ percepiti dal lavoratore e non si ha l’elaborazione del cedolino mensile e tutte el altre pratiche amministrative annuali, ma non ci si facilita la burocrazia. I voucher si comprano infatti alla posta, vanno intestati ad un lavoratore e li si attiva, sempre attraverso il consulente o in via autonoma previa registrazione sul portale Inps (cosa non così semplice ) . Le prestazioni di lavoro devono comunque sempre essere comunicate sullo stesso portale Inps preventivamente alla loro effettuazione. Da notare che i voucher si possono usare fino ad un totale di 2000€ netti annui per datore di lavoro (non per il singolo lavoratore).

Il contratto a chiamata infine è una vera e propria assunzione, con busta paga a fine mese, ma solo per le ore in cui il dipendente viene chiamato. Le chiamate devono essere comunicate preventivamente tramite mail al ministero del lavoro o sul portale cliclavoro previa registrazione dell’azienda.

Non sono dipendenti veri e propri, ma anche i collaboratori familiari hanno un costo e un inquadramento. A queste figure abbiamo già dedicato questo post, qui diciamo solo che le figure dei collaboratori familiari hanno un costo di circa 150/200€ annui per l’INAIL e circa 2500/3000€ per l’INPS, a seconda della aliquota di tassazione sul reddito.

Ulteriori info? potete contattare Luca a:  l.pergolini[at]gmail.com

Una intervista con un consulente del lavoro ci parla di come si assume un dipendente nei bar o ristoranti, e del suo ruolo per un locale.

In una delle nostre giornate di formazione su come si apre e si gestisce un bar, abbiamo avuto ospite un consulente del lavoro, Luca Pergolini, e Luca ci ha gentilmente concesso una bella chiacchierata nel corso della quale abbiamo potuto chiarire molti aspetti su come si assume un dipendente in un bar, quanto costa, quali sono i contratti più vantaggiosi, come funzionano i contratti a chiamata, i voucher orari e infine quanto costa il lavoro di un familiare in un bar o ristorante.

Nella prima parte di questa chiacchierata vediamo quindi come si assume un dipendente e qual è il ruolo, all’interno di una azienda, di un consulente del lavoro.

Assumere un dipendente in un bar, tecnicamente, vuol dire chiamare il consulente del lavoro e dirgli chi vogliamo assumere e con quale inquadramento; sarà suo compito darne comunicazione telematica al Centro per L’impiego competente che deve esser fatta il giorno precedente all’assunzione; predisporre la lettera di assunzione che deve essere consegnata all’inizio della prestazione di lavoro. Gli altri documenti accessori che deve preparare il Consulente del Lavoro (modello per autorizzazione  privacy, modello per scelta tipo di detrazioni fiscali da applicare, modello per scelta della destinazione del tfr) possono essere predisposti e  consegnati anche nei giorni seguenti. Questo ci fa capire che, se vogliamo avere dipendenti nel nostro locale, il consulente del lavoro è, insieme al commercialista, la figura indispensabile per il bar, il pub o il locale in genere, per quello che riguarda il rapporto con la legislazione. Il consulente del lavoro ci sarà, infatti, indispensabile in molti passaggi.

Quindi gli adempimenti che è tenuto a svolgere il Consulente del lavoro, elencandoli dal momento dell’assunzione alla gestione annuale del rapporto di lavoro  sono in via generale:

• Valutazione insieme al titolare del tipo di contratto da fare con il futuro dipendente,
• Valutazione sulla possibilità di ottenere agevolazioni contributive,
• Comunicazione telematica al Centro Impiego,
• Predisposizione della lettera di assunzione e documenti accessori
•  Predisposizione della busta paga mensile per 13 o 14 mensilità annuali,
• Autoliquidazione Inail  (febbraio di ogni anno)
• Modello Cud da consegnare ai dipendenti (febbraio di ogni anno)
• Modello 770 semplificato da inviare in via telematica all’Agenzia delle Entrate per riepilogare le ritenute fiscali trattenute ai lavoratori e riversate mensilmente all’erario con modello F24 ogni 16 del mese successivo.

Oltre alle pratiche mensili e annuali obbligatorie il Consulente del Lavoro si occuperà della gestione del rapporto di lavoro per tutte le problematiche di natura patrimoniale con gli Enti assicurativi Inps e Inail con l’ispettorato del lavoro e Agenzia delle Entrate. Inoltre si occuperà di istruire e comunicare agli enti interessati e ai lavoratori le variazioni del rapporto di lavoro (proroghe contratti a termine, trasformazioni a tempo indeterminato, variazioni orario di lavoro, passaggi di livello, cessazioni per dimissioni o licenziamenti). Inoltre il Consulente del Lavoro può istruire un procedimento disciplinare.

Dalla complessità di questi compiti, e soprattutto dal numero di dipendenti dell’azienda, il consulente potrà chiederci per il suo lavoro una cifra più o meno alta. I consulenti che fanno riferimento alle associazioni di categoria come Confesercenti e Confcommercio propongono di solito tariffe più basse.

Come dicevamo prima sarà il consulente a dare comunicazione dell’assunzione al centro per l’impiego. Questa sua comunicazione comprenderà tipo di inquadramento (determinato o indeterminato e full o part time, cioè sotto 40h) sede legale della posizione del lavoro, normativa di riferimento, se part time l’orario di lavoro.

Il consulente darà comunicazione il giorno prima dell’inizio del rapporto di lavoro  e invierà quindi al datore di lavoro (che dovrà avere una stampante) la lettera di assunzione da far firmare al dipendente. Dopodiché’ si dovranno consegnare al lavoratore alcuni documenti obbligatori da fargli compilare  e farseli restituire, necessari  per la gestione del rapporto patrimoniale, come per esempio il modulo di scelta del tipo di detrazioni fiscali da applicare alla sua retribuzione ( nessuna detrazione, sola detrazione per lavoro dipendete, detrazione per carichi di famiglia) oppure il modulo di scelta di destinazione del Tfr  maturando (il lavoratore potrà decidere se lasciare il TFR in azienda per poi ritirarli alla fine del rapporto di lavoro, oppure ad una forma complementare di previdenza, in pratica una pensione privata, scelta però compiuta raramente).Altro documento obbligatorio e’ la consegna dell’informativa sulla privacy ai sensi della D.Lgs 196/2003.

Oltre che i documenti obbligatori l’azienda puo decidere di consegnare al moneto dell’assunzione una serie di documenti a propria scelta che in generale consistono in informative su eventuali regolamenti aziendali o per esempio sulla custodia e utilizzo di determinate attrezzature o anche solo del codice disciplinare. Tutti questi documenti, se abbiamo prova di avergli consegnati al dipendente, costituiscono una tutela per il datore di lavoro nel caso di controversie future.

Altro aspetto da valutare al momento dell’assunzione e’ l’obbligo del controllo sanitario e cioè se i relazione al tipo di mansione effettiva per cui e’ stato assunto il lavoratore si è obbligato o meno a fargli fare la visita medica per il lavoro preventiva e periodica. Di questo però generalmente non  se ne occupa il Consulente del Lavoro ma una esistono professionisti o società che si occupano solo di questo anche perché’ gli obblighi “sulla sicurezza” sono molteplici tra cui l’elaborazione del Piano di Valutazione dei Rischi e la formazione obbligatoria ai dipendenti. Quando si intende assumere un dipendente e’ bene prendere contatto anche con un professionista che si occupa di questa materia perche’ negli ultimi anni i controlli dell’ispettorato del lavoro e delle Asl si sono intensificati anche sul rispetto delle norme sulla sicurezza. Il Consulente del Lavoro  generalmente ha dei nominativi di professionisti da consigliare con cui collabora.

Nella seconda parte di questa chiacchierata, che trovate a questo link, parleremo delle varie forme di assunzione: a tempo determinato, indeterminato, con i voucher, a chiamata e dei collaboratori familiari

Ulteriori info? potete contattare Luca a: l.pergolini[at]gmail.com

Sono croce e delizia di ogni tipo di locale, che sia pub, bar, pizzeria o ristorante. possono essere un respiro di sollievo nella fatica quotidiana, un prezioso aiuto, una indispensabile presenza per l’andamento del locale; nello stesso tempo possono però essere fonte di grandi problemi di gestione e, come nessun altra cosa, possono pesare enormemente sul bilancio del locale.

Stiamo parlando dei dipendenti, e in questo post proveremo a capire quanto guadagna il dipendente di un locale e, sopratutto, quanto costa al proprietario. Per farlo mettiamo a questo punto una foto che ci farà da guida.

Come vediamo, nella tabella abbiamo, nella riga in alto, i vari livelli, partendo dai quadri dirigenti (food & beverage e direttori) per andare verso i vari livelli. Primo e secondo per figure professionali specializzate come gli chef, e terzo e quarto per figure come baristi, aiuto cucina e camerieri di sala. Lasciandovi la tabella per verificare le figure professionali che vi interessano di più, ci concentreremo qui sul 4° livello, la figura forse più comune nelle strutture di medio piccolo livello.

Di questa figura vediamo che la paga base è di 917€,a cui si aggiunge la cosiddetta contingenza, un meccanismo che esisteva fino agli ’90 di adeguamento all’inflazione diventato ormai, di fatto, una paga base a sua volta. questi valori si sommano per dare il totale lordo della busta paga di 1508e mensili. A questi di sommano gli oneri previdenziali INPS e INAIL (come si vede circa il 30% del totale lordo) a esso si aggiunge infine, oltre a voci secondarie, l’accantonamento di fine rapporto, di fatto la liquidazione, una cifra che andrà pagata, naturalmente, solo alla fine del rapporto di lavoro. Ci sono comunque numerose forme di assunzione flessibile, che trovate in questo post.

Il totale di queste voci da quindi una paga annua di 30.042€ e sopratutto una paga oraria di 18,82€, quella che ci interessa di più perché sarà la cifra per cui dovremo andare a moltiplicare il monte ore, cioè, come vediamo sempre nei corsi di gestione, il numero di ore di lavoro dipendente di cui il nostro locale ha bisogno per andare avanti. Un grazie alla consulente di ristorazione Luisa Rosolia per averci fornito il materiale per questo post.